Одна из центральных районных больниц Якутии обратилась в суд к М. с иском о взыскании расходов на его обучение за счет средств работодателя. Согласно договору, заключенному между сторонами, истец взял на себя обязательство трудоустроить ответчика и оплачивать ежемесячную стипендию. После окончания обучения ответчик был трудоустроен в Учреждении на должность врача. Таким образом, истец выполнил принятые на себя обязательства. В свою очередь, ответчик, подписав указанный договор, принял на себя обязательство отработать в Учреждении не менее трех лет, а в случае невыполнения условий договора возместить Учреждению расходы на его обучение. Однако, ответчик уволен с занимаемой должности по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ до истечения трехлетнего срока отработки с момента окончания обучения. В адрес ответчика направлена претензия о добровольной выплате затраченных сумм на обучение.
Суд первой инстанции, руководствуясь требованиями действующего трудового законодательства РФ, а также условиями заключенного договора, пришел к выводу об обязанности М. возместить истцу расходы на обучение.
При этом было установлено, что руководителям медицинских организаций, подведомственных Министерству здравоохранения РС(Я), приказано командировать врачей для прохождения аккредитации в 2020 году с сохранением среднемесячной заработной платы, оплатой проезда и командировочных расходов.
При обращении с заявлением об увольнении ответчик М. указал, что причиной увольнения, в частности, является препятствие работодателем прохождению им первичной аккредитации специалиста на базе центра аккредитации МИ СВФУ. При отсутствии данных о прохождении аккредитации М. не должен был допускаться к осуществлению профессиональной деятельности.
Также суд установил, что при увольнении М. работодатель уклонился от разрешения вопроса о первичной его аккредитации, в связи с чем М. вынужден был подать заявление на увольнение.
Исходя из смысла статьи 249 ТК РФ, работник обязан возместить расходы на обучение работодателю только в тех случаях, если он увольняется без уважительных причин до истечения срока, который должен был отработать после обучения. При этом не установлено, какие именно причины увольнения до истечения срока являются уважительными, следовательно, к ним можно отнести те, что препятствуют дальнейшей работе работника и произошли не по его вине.
Судебная коллегия пришла к выводу о наличии оснований для отмены решения ввиду несоответствия выводов суда первой инстанции и принятии нового решения об отказе в удовлетворении иска.
