Что нужно знать об изменениях в Трудовом Кодексе?

Газета «Коммерческий вестник Саха» опубликовала ответы директора ООО "Консалтинг+" Татьяны Глушковой на вопросы об изменениях в Трудовом Кодексе, которые мы предлагаем вашему вниманию. - Очень много сейчас говорят о трудовых книжках. Как это отразится на индивидуальных предпринимателях и простых работниках? - В соответствии с частью 3 статьи 66 Трудового кодекса РФ в новой редакции, право вести трудовые книжки получили работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Напомним, что ранее в соответствии с нормами статьи 303 Трудового кодекса РФ работодатель-физическое лицо обязан был оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Теперь данная норма относится только к работодателям - физическим лицам, не являющимся предпринимателями. Следует отметить, что во многих статьях Трудового кодекса с 6 октября понятие "организация" заменено на понятие "работодатель". Работодателями, в частности, признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве предпринимателей, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. Таким образом, индивидуальный предприниматель без образования юридического лица признан полноправным работодателем. - Что из этого следует? - На предпринимателей будут распространяться положения Трудового кодекса, регламентирующие порядок принятия локальных нормативных актов, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, трудовые отношения, обязанности работодателя и др. В частности, согласно ст. 236 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель будет обязан выплачивать компенсацию при задержке зарплаты за каждый день просрочки. При этом причина задержки выплаты - будь то вина работодателя или объективные обстоятельства - не будет приниматься во внимание. Одновременно предприниматели получили и все права работодателей-организаций. Так, они должны будут вести трудовые книжки, заключать коллективные договоры, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Соответственно, этим работодателям нужно будет организовать кадровое делопроизводство, обеспечить в полном объеме охрану труда и т.п. Наш совет предпринимателям, использующим труд наемных работников: внимательно изучайте Трудовой кодекс. Причем не только те его положения, которые вступают в силу с 6 октября. - Какие права имеет работник, которому задерживают выплату заработной платы? - Нормы, регламентирующие взаимоотношения работодателя и работника в случае нарушения сроков выплаты зарплаты, были закреплены в ст. 142 ТК РФ. В ней было сказано, что при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник, письменно известив работодателя, имеет право приостановить работу до момента, когда работодатель погасит задолженность. При этом ст. 236 ТК РФ установлено, что работодатель, который нарушил сроки выплаты зарплаты, должен выплатить работникам денежную компенсацию за все дни задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты зарплаты по день погашения задолженности включительно. Сумма этой денежной компенсации исчисляется исходя из процента, величина которого не может быть ниже действующей ставки рефинансирования Банка России. Конкретный размер компенсации устанавливается в коллективном или трудовом договоре. Ранее Трудовой кодекс не определял, должны ли сотрудники, которые приостановили работу из-за того, что не получили зарплату, присутствовать на рабочих местах. Получалось, что работники должны были выходить на работу, но при этом они имели право не выполнять трудовые обязанности. В случае невыхода сотрудников на работу им можно было предъявить обвинение в прогуле. В новой редакции Трудового кодекса этот пробел устранен. В ст. 142 с 6 октября появилась новая норма о том, что работники, которые приостановили работу из-за того, что им вовремя не выдали зарплату, могут не выходить на работу. Когда работодатель примет решение погасить задолженность по зарплате, он должен письменно уведомить отсутствующих работников о том, что выдаст им зарплату в день их выхода на работу. Сотрудники обязаны приступить к работе не позднее следующего рабочего дня после получения такого уведомления. Нормы ст. 236 ТК РФ, касающиеся обязанности работодателя выплатить работникам денежную компенсацию за нарушение срока выдачи зарплаты, остались прежними. Однако в этой статье появилось два важных уточнения. Первое: в коллективном или трудовом договоре процент для расчета компенсации может быть установлен выше, чем действующая ставка рефинансирования Банка России. Второе: работодатель обязан выплатить сотрудникам денежную компенсацию независимо от того, виновен он в задержке зарплаты или нет. - Как будет рассчитываться компенсация за неиспользованный отпуск? - В алгоритме расчёта отпускных и компенсаций за неиспользованный . отпуск произошли большие изменения. В соответствии с поправками средний заработок для оплаты отпуска рассчитывается не за три календарных месяца, как ранее, а за двенадцать, так установлено в новой редакции ст.139ТКРФ. Расчет отпускных теперь выглядит следующим образом. Определяется зарплата работника за 12 календарных месяцев, предшествовавших отпуску, полученное значение делится на 12, а затем на 29,4. Это средний дневной заработок. Его надо умножить на количество календарных дней отпуска. Чем вызваны эти изменения? Дело в том, что прежний порядок расчета отпускных не в полной мере отражал реальный уровень зарплаты сотрудника. Например, в последние месяцы перед отпуском сотруднику была повышена зарплата. Конечно, для сотрудника это выгодно, ведь он получит большие отпускные. Однако реальная средняя зарплата намного ниже. Или другая ситуация. Буквально перед отпуском зарплата работников была снижена в связи с нестабильным финансовым положением фирмы или по другим причинам. Получается, что отпускные будут гораздо ниже, чем средняя зарплата. Теперь это противоречие снято: законодатель посчитал, что новая методика расчета отпускных полностью соответствует правилам определения реальной средней зарплаты. - Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией? - Поправки, которые внесены в ст. 126 ТК РФ, положили конец спорам при решении вопроса о том, какую часть отпуска можно заменить денежной компенсацией при суммировании или перенесении отпусков. Дело в том, что ранее допускалось два варианта толкования (см., в частности, Письмо Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10). Первый вариант сводился к тому, что при суммировании или перенесении отпусков денежная компенсация выплачивается за количество дней, превышающее основной ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Например, основной отпуск 28 календарных дней за прошлый год перенесен на текущий год и присоединен к очередному отпуску продолжительностью также 28 календарных дней. Другими словами, отпуск составляет 56 календарных дней (28 + 28). Согласно указанной точке зрения денежной компенсацией можно заменить 28 календарных дней. Второй вариант состоял в том, что денежную компенсацию можно получить только за ту часть каждого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Это актуально для тех работников, которым предоставляются дополнительные отпуска, а также для тех, у кого основной оплачиваемый отпуск больше 28 календарных дней. К последней категории относятся педагогические работники, работающие инвалиды, сотрудники милиции, судьи, граждане, работа которых связана с химическим оружием, и др. Теперь двоякое толкование положений ст. 126ТКРФ исключено. Согласно поправкам к этой статье "при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части". Как в прежней редакции ст. 126 ТК РФ, так и в новой, установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией для отдельных категорий работников. Так, в новой редакции ст. 126 уточняется, что беременным женщинам и работникам моложе 18 лет нельзя заменить компенсацией ни ежегодный основной, ни ежегодный дополнительный оплачиваемые отпуска. А для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается замена компенсацией ежегодного дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях.